القيادة - مدير الدقيقة الواحدة

القيادة - مدير الدقيقة الواحدة

فكرة عامة حول الكتاب .. ;)

إذا كان شعار الإدارة الخاص بك هو "يجب معاملة الجميع على قدم المساواة " 
فإن ( القيادة و إدارة الدقيقة الواحدة ). سوف تظهر لك لماذا هذا النمط لا يعوق فقط كفاءة مكان العمل ، لكنه يحبط أيضا موظفيك. هذا الملخص وبعبارات بسيطة وواضحة ، يعلم المدراء فن القيادة الظرفية .. وهو نظام بسيط يدحض التفويض الإداري التقليدي لمعاملة جميع الموظفين بالتساوي. هنا ، ستتعرف على أهمية تكريس أساليب الإدارة للموظفين الأفراد ؛ لماذا يعد معرفة متى يتم التفويض أو الدعم أو التوجيه أمرًا بالغ الأهمية ؛كذلك كيفية تحديد أسلوب القيادة المناسب لشخص معين ؛ وكيف يمكن أن يؤدي الاستخدام المتسق لتقنيات ( الدقيقة الواحدة ) إلى تحسين الإدارة والدافع المحسّن على جميع المستويات. يعتبر هذا الملخص الرائع سهل المتابعة دليلاً لا يقدر بثمن لقيادة إبداعية وشخصية تثير أفضل أداء من الموظفين - وأفضل نقطة وصل إليها أي عمل تجاري لأية شركة .

- استمتع بالملخص إنه سريع ، سهل ، ومفيد ..

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

- المؤلفون : كينيث بلانشارد ، باتريشيا ، ودريا زيجارمي
- التصنيف الموضوعي : إدارة - بيزنس
- تاريخ النشر: 1985
- متوسط عدد صفحات الكتاب : 120 صفحة
- متوسط عدد ساعات قراءة : 3 ساعات
- متوسط سعر الكتاب ورقي : 150 جنيها
- التقييم الشخصي : 4.8 من 5

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

- ملخص الكتاب ..

- أنماط القيادة الأساسية الأربع ..

-1- التوجيه ..

** ما هو .. ؟ 
يقدم الزعيم توجيهًا محددًا ويراقب إنجاز المهام عن كثب.
ينطوي بوضوح على إخبار الناس بما يجب القيام به ، وكيفية القيام بذلك ، ومتى يتم ذلك ، ومن ثم مراقبة أدائهم عن كثب.

** لمن ..؟
للأشخاص الذين يفتقرون إلى الكفاءة ولكنهم متحمسون وملتزمون.

-2- التدريب ..

** ما هو .. ؟ 
يستمر الزعيم في توجيه ومراقبة الإنجازات عن كثب ، ولكنه يشرح أيضًا القرارات ويطلب الاقتراحات ويدعم التقدم.

** لمن ..؟
للأشخاص الذين لديهم بعض الكفاءة ولكنهم يفتقرون إلى الالتزام.

-3- الدعم ..

** ما هو .. ؟ 
ييسر القائد ويدعم جهود الأشخاص نحو إنجاز المهام ويتقاسم المسؤولية عن اتخاذ القرارات معهم.
ينطوي على الاستماع إلى الناس ، وتقديم الدعم والتشجيع لجهودهم ، ثم تسهيل مشاركتهم في حل المشاكل وصنع القرار.

** لمن ..؟
للأشخاص الذين يمتلكون الكفاءة ولكنهم يفتقرون إلى الثقة أو التحفيز.

-4- التفويض ..

** ما هو .. ؟ 
يتولى القائد مسؤولية اتخاذ القرار وحل المشكلات للناس

** لمن ..؟
للأشخاص الذين لديهم الكفاءة والالتزام.

--------------

- لا يوجد شيء غير متساوٍ مثل المعاملة المتساوية للتفاوتات.

- أعتقد أن الناس يفقدون التزامهم فقط بعد أن أدركوا أن الأداء الجيد لا يحدث فرقاً.

- التفويض مناسب للأشخاص الذين يجتازون والمنجزين المعتمدين على الذات - الأشخاص الذين يتمتعون بالكفاءة والالتزام. لذلك فهم لا يحتاجون إلى الكثير من التوجيه ، وهم أيضًا قادرون على تقديم دعمهم الخاص.

- عندما أتباطأ ، أذهب بشكل أسرع.

- الاختصاص هو وظيفة من المعارف والمهارات ، والتي يمكن الحصول عليها من التعليم والتدريب و / أو الخبرة.

- الالتزام هو مزيج من الثقة والتحفيز.

- الثقة هي تدبير أو ضمان ذاتي للأشخاص - شعور بالقدرة على القيام بمهمة جيدة دون إشراف كبير ، في حين أن الدافع هو مصلحة الشخص وحماسه للقيام بمهمة جيدة.

-------------

- قاعدة هامة :

التوظيف والترقية 
أولاً على أساس النزاهة ؛ 
الثاني ، الدافع. 
الثالثة ، القدرات ؛ 
الرابع ، والتفاهم. 
خامسا ، المعرفة. 
وأخيرًا ، الخبرة.

- لماذا .. ؟

بدون نزاهة ، يكون الدافع خطيراً.
بدون دافع ، فإن القدرة عاجزة.
بدون قدرة ، التفاهم محدود ؛
بدون فهم ، لا معنى للمعرفة ؛
بدون معرفة ، التجربة عمياء.

بينما التجربة سهلة التوفير وسرعان ما وضعت للاستخدام الجيد من قبل الناس مع جميع الصفات الأخرى.

- دي هوك

----------------

- كل شخص لديه القدرة على تحقيق أقصى قدر من الأداء - تحتاج فقط إلى معرفة من أين تأتي وكيف تأتي .

- الأسرار الثلاثة لإدارة الدقيقة الواحدة : إعداد (هدف - دقيقة واحدة ) ، ( ثناء - دقيقة واحدة ) ، ( توبيخ - دقيقة واحدة ) .

- بعض الناس أكثر تطوراً في بعض مجالات عملهم مقارنة بغيرهم. يمكن أن تعمل بشكل مستقل ، دون الإشراف ، على بعض المهام ، ولكن تحتاج إلى الكثير من التوجيه والدعم في مهام أخرى. وبالتالي ، يجب عليك دائمًا تقييم مستوى التطوير مع وضع هدف أو مهمة محددة في الاعتبار. لا يمكنك تحديد كفاءة الشخص أو التزامه بشكل عام ، فقط مستوى تنميته لتحقيق هدف معين.

- لا تخلط بين "التنازل" و "التفويض".

- عندما تعرف ما تفعله ، فأنت لست بحاجة إلى رئيس.

- الناس لا يتعلمون المهارات بالحب وحده.

- إذا لم يكن لدى الشخص اختصاص في مهمة معينة ، فعندئذٍ يتعين على شخص ما توجيه سلوك ذلك الشخص والتحكم فيه والإشراف عليه وإذا كان التزام ذلك الشخص منخفضًا ، فيجب أيضًا تقديم الدعم والتشجيع.

- قد يكون أسلوب القيادة الخاص ، والذي يتناسب مع شخص ما في وقت ما ، غير مناسب مع نفس الشخص في وقت لاحق. يجب أن يكون هدفك كمدير زيادة تدريجية في كفاءة وثقة موظفيك بحيث يمكنك البدء في استخدام أساليب أقل استهلاكًا للوقت - الدعم والتفويض - مع الحصول على نتائج عالية الجودة.

------------------

- يتعين على القادة أن يفعلوا ما لا يستطيع الأشخاص الذين يشرفون عليهم أن يفعلوه لأنفسهم في الوقت الحالي.

-- خمس خطوات تحتاج إلى اتباعها لتطوير كفاءة الشخص والتزامه.

1- قل لهم ما يجب القيام به.
2- أظهر لهم ما يجب فعله ؛ نموذج السلوك.
3- قاعدة ( Tell + Show = 1 minute setting setting )
4- دعهم يحاولون
5- مراقبة الأداء

- لاحظ / في كثير من الأحيان ، يوظف المديرون أشخاصًا ، ويخبرونهم بما يجب عليهم فعله ، ثم يتركونهم بمفردهم ويتحملوا أداءًا جيدًا سيتبعونه. بعبارة أخرى ، يتنازلون لـ بعضهم البعض ؛ ولا يفوضونهم).

-----------------

- يمكنك توقع المزيد إذا قمت بفحص المزيد.

- حتى في استخدام أسلوب التفويض يتم توفير بعض التوجيه والدعم. لكن الأشخاص الذين يتمتعون بالكفاءة والثقة في الأداء على مستوى عال لا يستطيعون عمومًا توجيه سلوكهم فحسب ، بل يمكنهم أيضًا أن يلاحظوا بأنفسهم الأمور بشكل صحيح أيضًا ، لأنهم تعلموا كيفية تقييم أدائهم الخاص.

- ماذا تفعل في البداية عندما تحاول أولاً تطوير شخص ما 
والأداء ليس صحيحًا تقريبًا .. ؟ هل ما زلت تمدح هذا الشخص .. ؟

الاجابة : لا ... أنت تقول "لقد ارتكبت خطأ. يجب أن أعطي لك شيئًا اخر لفعله ( بعد الفهم ) . دعنا نتراجع ونبدأ من جديد ". عندما تقوم بتدريب شخص ما ، بالإضافة إلى المديح ، عليك أن تكون جيدًا في الاعتراف بأنه ارتكب خطأً.

- هناك بعض الأشخاص الذين لا يمكن تدريبهم على وظائف معينة.
ماذا نفعل .. ؟

الاجابة : التوبيخات ليست أداة تدريب بل وسيلة للتعامل مع مشاكل التحفيز والمواقف. إذا كنت تستخدم التوبيخ مع [منخفض الكفاءة ، الالتزام العالي] ، فغالبًا ما يفقد الدوافع ويوقف المحاولة ...
بدلا من ذلك ، استخدم التوبيخ مع المرؤوسين المختصين الذين فقدوا الاهتمام في مهمة ما 
... 
لا تعلِّم اداة التوبيخ المهارات ، ولكنها اداة فعالة فقط في استعادة الأداء الجيد عندما تتطور لديهم مواقف سيئة تجاه عملهم ...

-----------------

- خمسة مبادئ ..

1- يقرر القائد كيفية اتخاذ القرار.
2- قل الحقيقة حول الأسلوب الذي تستخدمه.
3- اكرم دور متابعك للتأثير.
4- جميع الأساليب فعالة في المواقف المختلفة - العمل من أجل تطوير المرونة.
5- جميع الأساليب تشاركية وتستخدم لتحقيق التمكين.

------------------

- تفعيل الأسرار الثلاثة لإدارة الدقيقة الواحدة ..

.. > تبدأ الأهداف في الأداء في الاتجاه الصحيح وتسمح للمدير بتحليل كفاءة الشخص والتزامه
( مستوى التطوير) لأداء جيد.

..>> تعزز الثناءات التحسينات في مستوى تطور الأفراد وتسمح للمدير بتغيير أسلوب قيادته تدريجيا من اتجاه أكثر (توجيه) إلى اتجاه أقل والمزيد من الدعم (التدريب والدعم) إلى اتجاه أقل ودعم أقل (تفويض).

.. >>> التوبيخات تتوقف عن الأداء الضعيف وقد تعني أن على المدير أن يتراجع تدريجيا عن الاتجاه الأقل وتقليل الدعم (التفويض) إلى مزيد من الدعم (الدعم) أو مزيد من التوجيه (التدريب والتوجيه).

----------------

- ان عملية الشراكة في الأداء مهمة للغاية لجعل النظام بأكمله يعمل.

- اعلم ان / واحدة من المخاوف التي لدينا مع الناس الذين يتعلمون كيف يكون القادة الظاهرون هو أنهم بدأوا في استخدام المفاهيم دون إخبار أي شخص.

- إذن ما كان سيكون تشخيصًا جيدًا وأسلوب قيادة مناسب يساء تفسيره لأنني لم أخبر أيًا من الأفراد لماذا أتصرف بالطريقة التي أتعامل بها.

- لاحظ / القيادة الظرفية ليست شيئًا تفعله للناس ، بل شيء تفعله مع الناس.

-----------------

- ستة أنواع من المحادثة ..

يؤكد الكاتب على أن القيادة الظرفية تعمل بشكل أفضل عندما يفهم أعضاء الإدارة وأعضاء الفريق أسلوب القيادة الذي يستخدمه المدير ولماذا يتم استخدامه.

على سبيل المثال ، إذا كان أحد المديرين يتبنى أسلوبًا للتوجيه مع أحد أعضاء الفريق ، فينبغي أن تخبر عضو الفريق كيف ستديره ولماذا. التأكد من أن علاقة العمل بين المديرين وأعضاء فريقهم تعمل بشكل جيد وفهم دورهم من حيث مستويات الأداء ،

يقترح المؤلفون ستة أنواع من المحادثات التي يجب أن يقوم بها المدير مع أعضاء فريقهم. هم انهم:

>> المحادثات المنتظمة : يتمحور هذا النوع من المحادثة حول إعداد الهدف. يضمن أن يدرك عضو الفريق كيف ينسجم مع أهداف المنظمة أو الفريق.

>> أربع محاور نمطية: هذه هي المحادثات الأربعة المختلفة التي يمكن للمدير أن يشرحها لأي من أنماط القيادة الأربعة لشخص ما ولماذا يستخدمه.

- ملاحظة " تم شرح انماط القيادة اول جزئية الملخص

>> محادثات فردية: محادثات تسمح للمدراء وأعضاء فرقهم بمناقشة قضايا مثل الأداء والدعم اللازمين.

----------------

- هناك ثلاثة أجزاء لمراجعة الأداء:

1- تخطيط الأداء
2- التدريب اليومي
3- تقييم الأداء.

- بمجرد أن يوضح أشخاصك أهدافهم (لديهم أسئلة الامتحان النهائي) ، فإن مهمتك هي القيام بكل ما تستطيع لمساعدتهم على تحقيق تلك الأهداف (تعلم الإجابات) حتى عندما يتعلق الأمر بتقييمات الأداء (الفحص النهائي) ، يحصلون على درجات عالية (A).

----------------

- نموذجي ( الاهداف الذكية )

= SMART goals: (2 versions)

- S .. Specific and Measurable ..... Specific
- M .. Motivating ..... Measurable
- A .. Attainable ..... Attainable
- R .. Relevant ..... Relevant
- T .. Trackable ..... Time-Based

يرجي اتباع الموذج عند وضع الاهداف

------------------

- الافتراضات الإيجابية حول الناس مهمة ؛ اذا كنت تعتقد أن الناس لديها القدرة على أن تصبح عالية الأداء. ستتصرف بناءا علي ذلك وسيكون ذلك ، غير غافل أهمية التوجيه والدعم.

- كل شخص لديه القدرة على الأداء العالي. بعض الناس لا يحتاجون إلا إلى القليل من المساعدة على طول الطريق.

- هذه المهارات الثلاثة - المرونة والتشخيص والشراكة - هي ثلاثة من أهم مدراء المهارات الذين يمكنهم استخدامها لتحفيز الأداء الأفضل من جانب الأشخاص الذين يعملون معهم.

------------------

- To know and not to use is not yet to know

(Buddhist saying)

مقولة رائعة بنهاية الكتاب ، اعجبتني بشدة

------

نهاية الملخص
------

Shares

19

  • if_facebook_circle_color_107175_white_black
  • if_twitter_circle_color_107170_wb
  • if_instagram_circle_color_107172_wb

©2014 by La5sly, developed by ( Muhammed Magdy - Samir Hosny

عدد زائري لخصلي

  • if_facebook_circle_color_107175
  • if_twitter_circle_color_107170
  • if_instagram_circle_color_107172
  • subscribe
  • msg